نیروی انسانی؛ چالش پنهان بخش معدن

در جهان، تربیت مدیر یکی از فعالیت‌های اصلی سازمان‌ها است. کارشناسان حوزه‌ معدن در رویداد جامع‌معدن و صنایع معدنی که به کوشش گروه رسانه‌ای «دنیای‌اقتصاد» برگزار شده بود، بر اهمیت تربیت و آموزش نیروی انسانی در این حوزه تاکید کردند.

سه کارشناس حوزه‌‌ معدن و صنایع معدنی در سخنرانی تخصصی خود با محوریت «تخصیص، تامین و توانمندسازی منابع انسانی پیشرو در معدن و صنابع معدنی» در «دومین رویداد جامع معدن و صنایع معدنی» که به کوشش تیم رسانه‌‌‌ای «دنیای‌اقتصاد» برگزار شده بود، به مسائل فعالان و مدیران این حوزه پرداختند. به عقیده‌‌ کارشناسان، این حوزه بین جوانان محبوب نیست و دلیل این عدم‌محبوبیت، ناشناس بودن آن است. آنها همچنین اشاره کردند که در جهان، تربیت مدیر یکی از فعالیت‌‌‌های اصلی سازمان است، اما در ایران به دلیل مهارت و سال‌های کاری افراد، آنها را در جایگاه مدیر منصوب می‌کنند، غافل از اینکه مدیریت بیش از مهارت به توانایی‌‌‌هایی همچون آینده‌‌‌نگری، مدیریت بحران و برنامه‌‌‌ریزی نیاز دارد. به باور آنها مدیران معدنی در بخش جذب نیروهای متخصص و رده‌‌‌بالا چالش دارند و بستر متفاوت این حوزه، نیازهای خاصی را در فعالان این مجموعه‌‌‌ها ایجاد می‌کند.

به باور کارشناسان، به دلیل متعدد بودن چالش‌‌‌های پیش‌روی معدن و صنایع معدنی، به منابع انسانی که یکی از اصلی‌‌‌ترین بخش‌‌‌های این حوزه است کمتر پرداخته شده است. گسترش فضای تکنولوژی در تمامی حوزه‌‌‌ها از بخش معدن و صنایع معدنی نیز دور نبوده است؛ ولی متخصصان حوزه‌‌ تکنولوژی با فضای فعالیت‌‌‌های معدنی همسو نیستند و باید بستر مناسبی برای این متخصصان ایجاد شود.

کمبود نیروی متخصص

مقداد ولایی، بنیان‌گذار سایت کاریابی جاب‌ویژن، در سخنرانی کلیدی خود که با محوریت «تخصیص، تامین و توانمندسازی منابع انسانی پیشرو در معدن و صنابع معدنی» بود، گفت: کل فعالیت‌‌‌های حوزه منابع انسانی را می‌‌‌توان در دو هدف جذب و نگهداشت خلاصه کرد.به گفته‌‌ او، حتی در زمانی که آمار بیکاری بالاست، شرکت‌ها به دنبال جذب نیروهای توانمند هستند. به عقیده‌‌ این فعال بخش خصوصی، منایع انسانی نباید به دنبال جذب افراد توانمند باشد، بلکه باید مجموعه را به قدری خوب در جامعه معرفی کند که نیروهای توانمند، برای اشتغال در این شرکت‌ها داوطلب باشند. به بیان بنیان‌گذار سایت کاریابی جاب‌ویژن، در این مجموعه براساس شاخص Top Of Mind، پاسخ‌‌‌هایی در قالب پرسش‌‌‌نامه‌‌‌ از متقاضیان کار گرفته شده است. بررسی‌‌‌ این پاسخ‌‌‌ها نشان می‌دهد که از میان ۱۵۰مجموعه‌‌‌ای که متقاضیان رشته‌‌‌های مرتبط با معدن و صنایع معدنی، برای مشغول به کار شدن ترجیح می‌‌‌دادند، تنها ۱۲شرکت به طور مستقیم و غیرمستقیم به حوزه معدن و صنایع معدنی مربوط بودند. ولایی گفت: وجود نیروی ماهر در سطح مدیریت، یکی از دغدغه‌‌‌های اصلی صاحبان این بنگاه‌‌‌های معدنی و صنایع معدنی است. همچنین هرچه به گروه شغل‌‌‌های تخصصی نزدیک می‌‌‌شویم، وضعیت کمبود نیروی متخصص بدتر می‌شود.

به گفته‌‌ این کارشناس، فاکتورهای مهم برای متخصصان رده بالا در سازمان، حقوق مناسب، امکان ارتقا و جو درون سازمان است و از سوی دیگر، به ترتیب رویکرد کلی سازمان و مسوولیت اجتماعی مجموعه، از کمترین اهمیت برای این افراد برخوردار است. همچنین این فعال حوزه‌‌ کاریابی بیان کرد: براساس تحقیقات انجام‌شده، برای کارشناسان و کارمندان میان‌رده، امکان رشد کاری و تعادل میان زندگی و کار مهم است؛ اما در سطح مدیران ارشد، فاکتورها کمی متفاوت ارزیابی شده است. این افراد، عموما به دنبال برند سازمان، موقعیت شغلی استراتژیک و در حال رشد بودن سازمان هستند. او در این باره گفت: هر چه به سطوح بالاتر حرکت کنیم، انتظارات مالی پررنگ‌‌‌تر می‌شود و علاوه بر این، اختیار و آزادی عمل در قوانین و شرایط کاری نیز از خواسته‌‌‌های مهم متخصصان رده بالاست.

ولایی افزود: رضایت شغلی شاغلان فعال در حوزه معدن و صنایع معدنی در مقایسه با سایر صنایع رقیب، ۲.۷۰ از ۵ است که عدد نسبتا خوبی محسوب می‌شود.

به باور این فعال بخش خصوصی، کمترین رضایت‌‌‌ها از این شغل، عدم‌تعادل بین زندگی شخصی و کار است. همچنین فعالان این حوزه معتقدند که تناسبی میان میزان حقوق و مسوولیت‌‌‌ها وجود ندارد که این موضوع در فضای کلی اقتصاد ریشه دارد.

ولایی در پایان گفت: نیازهای فعالان هر گروه شغلی متفاوت است و مزایای موردنیاز شاغلان حوزه‌‌ معدن و صنایع معدنی، سرویس رفت و آمد و وام و پاداش است. او افزود: دغدغه‌‌ سرویس رفت و آمد در بسیاری از گروه‌‌‌های شغلی مطرح نیست و دلیل نیاز معدن‌‌‌کارها به این مساله، شرایط خاص کاری این حوزه است.

بحران بهره‌‌‌وری در بخش معدن

احمدرضا صیادی، رئیس انجمن مهندسی معدن ایران با اشاره به ۱۰ریسک اول در حوزه‌‌ معادن و فلزات در سال ۲۰۲۴، بیان کرد: از این چالش‌‌‌ها می‌‌‌توان به تداوم چالش تامین نیروی کار ماهر، کاهش انگیزش کار در سایت‌‌‌های معدنی، نبود نیروی کار بومی مناسب، پیر شدن نیروی کار موجود، عدم‌تحقق پتانسیل اتوماسیون و هوشمندسازی برای کاهش کمبود نیروی کار ماهر و به‌هنگام نبودن استراتژی برای جدب و نگهداشت نیروی کار اشاره کرد.

صیادی معتقد است محرک‌‌‌های بهره‌‌‌وری معادن به ۴گروه تقسیم می‌شود. مختصات ذخایر از جمله اندازه ذخایر، کیفیت (عیار) ذخایر، هندسه ذخایر و ویژگی‌‌‌های زمین‌‌‌شناسی مختصات ذخایر هستند و در وهله دوم باید به مختصات معدن‌کاری، مختصات نیروی کار و مختصات محیطی پرداخت.

او افزود: مختصات معدن‌کاری شامل روش معدن‌کاری، پارامترهای استخراج (عیار حد و نسبت باطله‌‌‌برداری، مقیاس معدن‌کاری، نوآوری‌‌‌های فنی و سرمایه‌گذاری) و تجهیزات و ماشین‌‌‌آلات است. از دیگر سو، مختصات نیروی کار، دستمزد، قوانین و مقررات، مهارت نیروی انسانی، مدیریت، آموزش انسانی و انگیزش نیروی انسانی شناخته می‌شود.

به باور او در بحث مختصات محیطی، شرایط آب و هوایی، محدودیت‌های حمل‌ونقل، زیرساخت‌‌‌ها (آب، برق و مخابرات) و قوانین و مقررات (معدن‌کاری و HSE) مهم است که با فاکتورهای قیمت آمیخته است.به گفته‌‌ این فعال بخش خصوصی، قیمت مس در اواخر سال ۲۰۰۸ به‌شدت کاهش یافت و افت بهره‌‌‌وری متوقف شد و سپس با بهبود قیمت در سال ۲۰۱۰، دوباره از سر گرفته شد.

صیادی با اشاره به راه‌‌‌حل‌‌‌های بهبود فضای صنعت، به استراتژی توانمندسازی منابع انسانی تاکید کرد و گفت: ارتقای «مهارت و بازآموزی» در اولویت است؛ زیرا این امر باید در ذات سازمان نهادینه شود و مهارت‌‌‌ها در طول زمان در DNA سازمان وارد شوند. او تکمیل کرد: ارتقای مهارت، با افزودن ابزارهای جدید به جعبه‌ابزار کارکنان انجام شده و باعث کارآمدتر شدن در تخصص‌‌‌های فعلی می‌شود.

به باور او، تحقق رقابت فزاینده شرکت‌ها در استراتژی‌‌‌های استخدام استعداد‌‌‌های کمیاب و پایداری و ماندگاری سیاست‌‌‌ها از مسائل مهم این بخش است.این کارشناس بخش خصوصی بیان کرد: بهبود بهره‌‌‌وری یک مزیت رقابتی برای پیشگامان است؛ ولی میزان بهبود بهره‌‌‌وری نتوانسته است آنچه را که در چند دهه گذشته از دست رفته است بازیابی کند. ولی بهبود بهره‌‌‌وری می‌‌‌تواند برای شرکت‌هایی که دست به نوآوری می‌‌‌زنند، مزیت رقابتی لایزال ایجاد کند.

به عقیده‌‌ او، برای رسیدن به منافع بهره‌‌‌وری واقعی، کل تیم رهبری سازمان باید در کار درگیر و حامی تغییر و تحولات باشند.

رئیس انجمن مهندسی معدن ایران، به طور خاص به مساله‌‌ بهره‌‌‌وری در معدن ایران پرداخت و گفت: اهتمام به بهبود مستمر و پایداری بهره‌‌‌وری در دوره‌‌‌های طولانی، عدم‌تکرار اشتباهات صورت‌گرفته در دوران رونق قیمت مواد معدنی (تغییر در اولویت سرمایه‌گذاری در بهره‌‌‌وری و چرخش به سمت افزایش تولید)، سرمایه‌گذاری در بخش‌‌‌های نوآوری، تحول فرهنگی برای پرورش تمرکز روی بهره‌‌‌وری شرکت، مدیریت نوین و موثر سیستم داده‌‌‌ها جهت شناختن وضعیت بهره‌‌‌وری، گرایش به استخراج کمتر و افزایش سود از طریق بهره‌‌‌وری فزاینده و باور به امکان بهبود حتی اگر اقدامات زیادی صورت گرفته باشد، پیش‌نیازهای مهم بهره‌‌‌وری هستند.

روش‌های نوین در بخش معدن

خاویر امری، استاد تمام دانشگاه شیلی، سومین سخنران تخصصی با موضوع «تخصیص، تامین و توانمندسازی منابع انسانی پیشرو در معدن و صنابع معدنی» در «دومین رویداد جامع معدن و صنایع معدنی» بود که به روش‌های نوین این حوزه پرداخت. این کارشناس بین‌المللی، روش‌های سنتی برنامه‌‌‌ریزی تولید در بخش معدن را با روش شبیه‌‌‌سازی کامپیوتری یا آماری مقایسه کرد. به بیان استاد تمام دانشگاه شیلی در روش‌های سنتی اطلاعات دقیقی از محل کانی‌‌‌ها وجود ندارد و از طریق حفاری حدس‌‌‌هایی زده شده، منطقه بلوک‌بندی می‌شود و درجه خلوص و… اندازه‌‌‌گیری می‌شود. او تاکید کرد: این روش ممکن است با خطای زیادی همراه باشد که جزو عدم‌قطعیت‌‌‌های زمین‌‌‌شناسی است؛ زیرا مدل روی کاغذ با واقعیت تفاوت‌‌‌هایی دارد.

امری بیان کرد: در روش شبیه‌سازی کامپیوتری، سناریوهای مختلف در کامپیوتر شبیه‌‌‌سازی می‌شود. برای مثال در یک معدن روباز ۱۰۰حالت شبیه‌‌‌سازی می‌شود و بر مبنای داده‌‌‌های موجود سناریوهای ممکن جمع‌‌‌آوری شده و براساس این اطلاعات، بهترین و بهینه‌‌‌ترین تصمیم اتخاذ می‌شود. در مقابل، روش سنتی براساس تخمین‌‌‌ها و مشاهدات پیش می‌رود که نهایتا به یک احتمال می‌‌‌انجامد.وی در پایان تاکید کرد: هر دو روش خطا دارند، اما با روش شبیه‌‌‌سازی کامپیوتری می‌‌‌توان از خطاها بهترین استفاده را کرد و با احتمالات بیشتری مواجه شد.